Dreptul de a absenta de la muncă e de acum „literă de lege”

Preşedintele Klaus Iohannis a promulgat luni, 17 octombrie, o lege care introduce în Codul Muncii mai multe drepturi suplimentare pentru salariaţi.
Astfel, angajatorul va avea obligaţia să-i acorde angajatului, dacă este cazul, un „concediu de îngrijitor", astfel încât acesta să poată acorda la rândul său, personal, îngrijire sau sprijin unei rude sau unei alte persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie, conform unui proiect de lege, care modifică Codul Muncii şi care a fost promulgat acum de preşedintele Iohannis. Salariatul va avea şi dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, cu recuperarea perioadei absentate
Noile reglementări introduc şi un model-cadru al contractului individual de muncă, clarifică informaţiile obligatorii cuprinse de acesta, dar şi condiţiile pentru perioada de probă sau pentru ocuparea unui post vacant.

Concediul de îngrijitor
Mai exact, în Codul Muncii a fost introdus concediul de îngrijitor, cu durată de cinci zile pe an, de care poate beneficia angajatul care are în grijă o rudă diagnosticată cu probleme grave de sănătate.
„Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului”, prevede Legea 283/2022.
Prin rudă se înţelege fiul, fiica, mama, tatăl, soţul/ soţia angajatului.
Perioada nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă şi în specialitate.
Angajatorul care refuză să-i acorde salariatului eligibil concediu de îngrijitor riscă o amenzi cuprinse între 4.000 de lei şi 8.000 de lei.
Problemele medicale grave, precum şi condiţiile pentru acordarea concediului de îngrijitor, se vor stabili prin ordin comun al ministrului muncii şi al ministrului sănătăţii.
De asemenea, salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate, fără plata contribuţiei (CASS).

Dreptul de a absenta de la muncă
„Art.1522. – (1) Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului. 2) Absentarea de la locul de muncă prevăzută la alin. (1) nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic 3) Angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă precizată la alin.(1), în limita numărului de zile prevăzute la alin.(2)”.

Munca la mai mulţi angajatori: doar fără suprapunerea programului de muncă
 O altă noutate este că salariaţii vor putea avea contracte individuale de muncă la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, „fără suprapunerea programului de muncă”.
Articolul 35, alineatul (1)  a fost modificat, pentru a clarifica că un angajat poate munci la mai mulţi angajatori, dar nu efectiv în acelaşi timp de lucru: „Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care îşi exercită acest drept.ˮ

Perioada de probă
La articolul 32, după alineatul (2), aleşii au introdus un nou alineat, alineatul (21), cu următorul cuprins: ”(21) Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii”.
Aleşii arată că directiva europeană prevede că: „În cazul reînnoirii unui contract pentru aceeaşi funcţie şi aceleaşi sarcini, raportul de muncă nu este supus unei noi perioade de probă”.

Ocuparea unui post vacant
De asemenea, la articolul 39 alineatul (1), după litera m) a fost introdusă o nouă literă, litera m1), privind solicitarea de trecere pe un post vacant. Astfel un salariat va avea: „m1) dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin şase luni la acelaşi angajator”. Angajatorul va trebui să să răspundă motivat, în scris, în termen de cel mult 30 de zile de la primirea solicitării salariatului.

Programele individualizate de muncă
Orice refuz al angajatorului privind solicitarea salariatului pentru program individualizat de muncă, cu un mod de organizare flexibil a timpului de muncă, trebuie motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite.
Salariatul are dreptul să revină la programul iniţial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanţelor care au condus la stabilirea programului individualizat.
Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

Regulementul intern
Totodată, angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, şi de a face dovada îndeplinirii acestei obligaţii. Aducerea la cunoştinţa salariaţilor a prevederilor regulamentului intern se poate realiza pe suport de hârtie sau în format electronic, cu condiţia ca, în acest din urmă caz, documentul să fie accesibil salariatului şi să poată fi stocat şi printat de către acesta.  Regulamentul intern îşi produce efectele faţă de salariat de la momentul luării la cunoştinţă a acestuia, mai prevăd noile modificări. Acestea mai reglementează şi informaţiile obligatorii de furnizat în cazul raporturilor juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă şi reglementate prin legi speciale.