Bacalaureatul directorilor: Supravieţuirea în perioada de probă

Modificarea Codului muncii din mai 2011 a adus o schimbare semnificativă în ceea ce priveşte încadrarea managerilor în organizaţii, astfel că perioada de probă a crescut până la 120 de zile pentru funcţiile de conducere (faţă de 90 de zile, cât era până atunci), acest interval fiind necesar „pentru verificarea aptitudinilor salariatului”.

Tot în legislaţie se mai precizează că, în timpul sau la finalul perioadei de probă, atât angajatul, cât şi angajatorul pot iniţia încetarea contractului de muncă foarte uşor, printr-o notificare scrisă, fără să-şi motiveze decizia. De aceea, pentru unii manageri conştienţi de faptul că ar putea avea probleme de integrare, primele zile într-o companie nouă sunt critice pentru viitor. „Cele mai multe greşeli din perioada de probă ţin de neadaptarea la context. Greşelile sunt deopotrivă vina angajatorului, care nu asigură un program de integrare adecvat, şi vina managerului care priveşte noul job exclusiv prin prisma experienţei anterioare pe care a avut-o cu o altă companie şi încearcă să «repete»”, consideră Oana Ciornei, managing partner al firmei de executive search Amrop România.

 

Cele mai frecvente greşeli din perioada de probă

Dintre cele mai frecvente greşeli făcute de manageri în primele săptămâni în organizaţii, Oana aminteşte despre faptul că noii plasaţi nu se documentează despre organizaţie înainte de angajare (din rapoarte anuale, din informaţiile publice de la Ministerul de Finanţe sau din networking informal) şi nici după angajare (plan operaţional, prezentări, sondaje despre cultura organizaţiei sau despre devotamentul angajaţilor), de aceea nu acumulează informaţiile în timp util şi, ca o consecinţă, suferă de sindromul „copy cat”, încep să repete ce au făcut anterior într-un context diferit. „Alte erori sunt legate de faptul că se concentrează doar pe problemele tehnice şi nu le rămâne suficientă energie pentru a relaţiona, pentru a construi noi parteneriate, nu cunosc harta influenţatorilor în organizaţie şi nu aduc câteva «quick wins», nu se concentrează pe câteva arii principale, ci încearcă sa le facă pe toate", mai spune Oana Ciornei.

Un manager proaspăt plasat trebuie să vorbească cu fiecare membru al echipei, să îi spună ce aşteptări are, să-i transmită viziunea proprie şi să ia feedback, pentru că altfel riscă să trezească suspiciuni sau zvonuri şi să dea senzaţia de ezitare. De asemenea, acesta trebuie să fie foarte bine pregătit în ceea ce priveşte aşteptările conducerii vizavi de postul pe care îl ocupă, dar şi motivele pentru care predecesorul său a părăsit organizaţia, este de părere Cristian Gheorghe, managing partner al firmei de consultanţă în domeniul resurselor umane Nexus Consulting. „Se poate întâmpla ca managerii să se apuce, la început, să facă treaba altora. Ei trebuie să ştie să delege sarcinile potrivite oamenilor potriviţi, astfel încât aceştia să fie puşi la treabă conform aptitudinilor şi potenţialului. În felul acesta, se vor simţi utili, apreciaţi şi nu se vor simţi ameninţaţi şi, în plus, managerul le poate evalua competenţele tehnice şi atitudinea”, mai spune Cristian Gheorghe.

 

Să pui întrebări nu e greşit

De asemenea, mulţi manageri cred că nu dau bine în faţa şefilor dacă pun prea multe întrebări, însă asta este una dintre cele mai mari greşeli pe care le pot face la începutul carierei într-o nouă organizaţie. Pe de altă parte, atitudinea celor care adresează multe întrebări este interpretată de către superiori, în unele cazuri, drept deficienţă în materie de competenţe, lucru care s-ar putea întoarce împotriva celui aflat în probă, explică Mihaela Damian, managing partner al companiei Saga HR Advisory.

„O altă greşeală clasică pe care o fac managerii în perioada de probă este aceea că nu realizează o evaluare atentă a echipei pe care o conduc şi se grăbesc să îi înlocuiască cu oamenii aduşi de ei, nu înţeleg şi nu încearcă să înţeleagă valoarea pe care o aduce respectiva echipă în companie sau cât de bine se potriveşte în organizaţie”, a mai completat Damian. O altă situaţie întâlnită în practică este aceea că, de multe ori, deşi se agreează încă de la interviu care va fi perioada de integrare a managerului în noua companie, se întâmplă ca şeful celui aflat în perioada de probă să se aştepte ca noul angajat să devină operaţional încă din primele zile.

 

Ce spun statisticile

Studiile internaţionale arată că aşteptările diferite, greşite, legate de rolul lor şi atribuţiile ce le revin (37%) şi nepotrivirea culturală (21%) sunt principalele motive pentru care angajaţii părăsesc compania, potrivit unei cercetări realizate de TalentKeepers, o companie care furnizează soluţii pentru creşterea motivării în rândul angajaţilor şi de management al talentului. „Din această statistică reiese că un manager care pleacă în perioada de probă trebuie să se ferească de următoarele greşeli: schimbările bruşte fără a se asigura că a înţeles realitatea actuală (comparaţiile exagerate cu vechiul loc de muncă şi dorinţa de a implementa schimbări bruşte nu sunt mereu cărţile ce aduc succesul), teama de a greşi ce duce către nonacţiune şi izolarea (cei care nu petrec suficient de mult timp construind relaţii de muncă autentice încă de la început sunt mult mai probabil să nu aibă rezultate şi să plece)”, explică Iulia Buciuman, managing partner al TalentKeepers România.